일잘러의 특징

1인분을 한다는 것은 능력의 차이를 말하는게 아니다. 능력이 차이나도 결국 그 일을 해낼 수 있으면 된다. 1인분 하는 사람이란 신뢰를 얻은 상태다.

1. 진행사항 알리기
- 좋은 팀이라면 먼저 어려움이 없는지 묻기도하고, 혹은 함께 고민할 작업자가 있다.
- 물론 신입이라면 맡을 일을 처리하지도 못했는데 진행사항을 알려야할지 고민될 수 있다. 그러나 팀 혹은 조직의 입장에서는 문제나 일을 처리하는게 중요하지 맡은 사람이 그걸 잘 하는지 못하는지 중요하지 않다. 진행이 더디거나 예상치 못한 문제가 발생하면 자원(시간, 사람 등)을 더 투입해서 해결하거나 다른 대안을 찾으면 된다. 반드시 일을 잘 마치겠다는 사명감은 내려놓고 진행사항을 알리자.

2. 고민보다 질문
-  오래 고민해봐야 처음 조직에 합류한 사람은 당연히 기존 구성원보다 정보를 습득할 수 있는 경로가 적다. 내부 시스템을 통해서 문서를 확인해도 어떤게 맞는건지도 모르고 용어가 어떤건지도 모른다. 혼자하면 2시간동안 삽질할 일도 질문하면 1분만에 끝날 수 있다.
그렇지만 조직에 합류했을 때
| 나만 모르는 듯하거나
| 이것도 모르냐고 놀림받을까봐
| 혹은 이 질문때문에 다른 사람의 시간을 뺏을까봐
등 여러가지 이유로 질문하기 힘들 수 있다.

조직의 심리적 안정감은 차이가 나겠지만 앞서 설명한 바대로 모두가 자신의 신입 시절을 기억하기 때문에 보통 신입에게 조직 구성원은 관대하다. 그러니 15분~30분만 고민하고 질문하자.

잦은 재택근무로 떨어져서 일하는 경우가 많은 요즘은 즉답을 기대하기보다 메신저에 질문을 던져두면 어쨌든 누군가 대답해 줄거라고 믿고 질문을 남기자. 이때 시급도를 알 수 있는 말머리를 붙인다면 금상첨화다.

3. 피드백 요청

- 짧은 시간안에 좋은 피드백을 받을 수 있어야 성장하는데 유리하다.

피드백을 요청해서 조금이나마 개선할 수 있다. 그렇다면 왜 피드백으로 개선점을 찾을 수 있을까?
“사람은 스스로의 감정은 잘 느끼지만 스스로 좋아지기를 바라는 지능, 매력, 창의력이나 희망사항 등의 특징은 남보다 더 모른다”
미국 세인트루이스 워싱턴대학교 심리학과 연구팀의 사이민 바지르 박사는 ‘자아-타인 인지 불균형’ 실험에서 자신의 생각, 느낌, 슬픔, 걱정 등의 내면적 특징은 정확하게 평가하지만 밖으로 드러나는 지능, 매력, 창의성 등의 외향적 특징은 다른 사람보다 덜 정확하게 평가한다고 했다.

- 누구나 스스로가 스스로를 가장 잘 안다고 생각하지만 자신에 대해서 더 잘 알려면 다른 사람의 시선을 통해서 나를 봐야만 한다.
- 그런데 이런 피드백은 자연 상태에서 받기 쉽지 않다. 많은 사람들이 자신외에 별로 관심이 없다. 먼저 나서서 피드백을 주는 사람은 거의 없다. 직접 피드백을 요청해야 받을 확률이 높아진다.
- 물론 부작용이 있을 수 있다. 상대방도 서툴러서 피드백달라고했더니 기분을 상하게 하는 사람도 있을 수 있다. 혹은 잘못 받아드려서 의도와 다르게 상처받기도 한다. 골탕이나 먹어보라고 나쁜 의도로 피드백을 전달하는 사람도 있다. 그러나 피드백을 통한 이득이 더 많기 때문에 요청해야한다.

- 대게 건강한 조직문화를 가지고 있다면 적어도 한 달에 한 번은 매니저의 피드백을 받을 수 있다. 더 좋은 곳이라면 1주일 최소 10분이라도 피드백 받는 시간이 있을 수 있다. 만약 조직에 합류했는데 이런 문화가 없다면 여러분의 요청으로 그런 문화가 생겨날 수 있으니 꼭 요청해보자.

내가 만난 일잘러 신입의 특징